新主管的彼得原理
(原文)彼得原理讲的是组织中表现良好的工作者，一定会被升迁到更高的职位。因此不论任何时刻，检查组织中的人大都是不称职的，因為这些人都是刚接任更高的新职位的人，他们还没有学会新职位所需的所有技能！彼得原理描述的是组织的评价与升迁，但实务上并非如此，因為组织的评价并不即时，升迁也未必即时，主管的普遍不称职现象未必发生。但是组织中另一种形态的彼得原理，却是必然发生，也必须重视，那就是新主管的彼得原理。
分析组织中的升迁逻辑，都是因為原工作表现良好，所以被拔擢。如果是第一次当主管，那是从工作者，被提升為管理者；如果已是管理者，则被提升到更高的阶层，管更多的人，负更多的责任。在升迁之时，主管的彼得原理确实存在。如何透过有效的方法，协助主管度过尷尬期，这是组织中重要的课题。这其中最需注意的是第一次担任主管的困难。一般而言，第一次当主管的人，通常是因為一种特殊技能、表现良好而升官，例如行销、会计、生產技术、企画、研发等等，当独立工作者，他们嫻熟称职，绩效良好，一旦升為主管，面对管人、带人、沟通协调，甚至还要触及其他相关平行部门，这是完全不一样的角色，新主管的艰难处境立即显现无遗！
「因一项技能而升官」这是新主管共同的升官原因；可是专业技术良好，并不表示能力全面而且能成為管理者，这就是新主管的彼得现象了，也是组织中必须小心处理的问题。新主管的困难，通常来自叁方面：一是心理调适，二是领导统御，叁是相关知识与经验的不足，而前二者更是一体的两面；也就是工作者与主管的关键差异，是新主管必须快速学会与克服的困难。至於第叁项相关知识与经验不足，这只有透过工作中去学习完成。新主管通常没有察觉到自己做事与领导别人其实有巨大差异，通常还是自己认真做事，忘了身边还有一群人需要你的带领协调、指挥。
不是太谦虚到完全不敢指挥别人，以致群龙无首，就是太夸张的行使主管权力，以致使部属无法适应，分崩离析。如何恰如其分的扮演主管的角色，发挥协调指挥的功能，让别人做事，同心协力為部门的目标共同努力，这是新主管最大的难关，也是上层主管必须协助与辅导的责任！